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Guía 2016 empledas hogar

Guía de Empleadas de Hogar 2016

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Gestoría Asesoría Villafranca te presenta una detallada Guía de Empleadas del Hogar

Gestoría y Asesoría Villafranca te facilita todo tipo de impresos, modelos, consejos, trámites, resolución de las dudas frecuentes entre empleada y empleador, así como las cotizaciones a la Seguridad Social, nóminas, finiquito, despidos, desistimientos, etc. según la normativa 2016 del Régimen del Hogar de la Seguridad Social.

Gestoría y Asesoría Villafranca te ahorra tiempo y dinero en los trámites sin salir de casa.

 La empleada de hogar para trabajar debe estar dada de alta en el Sistema Especial para Empleados de Hogar establecido en el Régimen General de la Seguridad Social.

  • Si la prestación de servicios es menor a 60 horas, entonces el alta, baja, afiliación ,etc. lo debe hacer la empleada de hogar.
  • Si la prestación de servicios es mayor o igual a 60 horas, entonces el alta, baja, afiliación ,etc. lo debe hacer el empleador.
  • El empleador debe ser una persona física, no pudiendo las empresas contratar a empleadas de hogar según el Sistema Especial para Empleados de Hogar establecido en el Régimen General de la Seguridad Social.

Para encontrar una empleada de hogar de confianza y con buenas referencias puedes seguir estos sencillos consejos:

– Pide sus referencias y experiencia.
– Si tiene CV, pídeselo para que ver su información laboral.
– Es importante, si tienes mascotas en casa, que se lo hagas saber.
– Hazle una pequeña entrevista donde le expliques como te gusta que se realice la limpieza en tu hogar para que no haya sorpresas en el futuro.

 

Inscripción del empleador de empleadas del hogar en la Seguridad Social

Lo primero que hay que hay que hacer al incorporar una empleada de hogar es que el empleador se inscriba en la Seguridad Social. Es un trámite sencillo, y es el mismo que realiza cualquier empresario o autónomo. Notar que este trámite es obligatorio que lo realice el empleador si va a contratar a la empleada por más de 60 horas mensuales. Si el contrato es de menos de 60 horas mensuales, la inscripción la realiza la propia empleada, quedando el empleador libre de esta obligación

Todas las inscripciones (empleado y empleador) se tramitan online desde Gestoría Asesoría Villafranca con la Seguridad Social usando el modelo de inscripción en la Seguridad Social empleadas del hogar.

– Cualquiera de las modalidades de las tareas domésticas (limpieza, planchado, cocina …)

– El cuidado o atención de los miembros de la familia o de las personas del ámbito doméstico o familiar.

– La dirección o cuidado del hogar en su conjunto o de alguna de sus partes.

– Otros trabajos que se desarrollen formando parte del conjunto de tareas domésticas, tales como guardería, jardinería,
conducción de vehículo y otros análogos.

Contrato empleadas del hogar

Existen 3 tipos de contrato para la empleada del hogar:

- contrato de palabra

- contrato indefinido y

- contrato temporal o por horas.

Si se opta por un contrato de palabra, este aplica igual que en la normativa laboral común. Cuando se trate de contratos de duración determinada de duración superior a cuatro semanas o lo exija alguna disposición legal, debe hacerse contrato por escrito. Si el contrato se ha celebrado de palabra, cualquiera de las partes, empleador y empleada del hogar pueden exigir que el contrato se formalice por escrito (recomendable).

Hay que notar que si el contrato de trabajo no se celebra por escrito y el contrato de palabra ha alcanzado una duración superior a cuatro semanas desde el inicio de la prestación de servicio por parte de la empleada de hogar, entonces se asume que se ha celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo que se demuestre por el empleador que se celebró por un periodo determinado de tiempo y que la prestación de servicios era a tiempo parcial.

En teoría solamente no es obligatorio firmar un contrato por escrito si la empleada realiza su trabajo de forma puntual y esporádica de menos de cuatro semanas de forma continuada.

Es importante realizar siempre un contrato por escrito, con una nómina bien confeccionada por un asesor en la materia. En este sentido, Gestoría Asesoría Villafranca te ayuda a confeccionar una nómina para una empleada de hogar.

Por ejemplo no sería obligatorio formular por escrito el contrato de una empleada del hogar a la que contratamos unos días para limpiar una casa de vacaciones después de haber finalizado nuestra estancia en ella, o si pagamos a alguien de confianza para que nos ayude un día o dos a limpiar a fondo nuestra casa.

Nota importante: si una empleada de hogar presta servicios en varios hogares, todos y cada uno de los titulares de esos hogares o empleadores están obligados a dar de alta a la empleada de hogar en la Seguridad Social, para que quede constancia de que se está trabajando para varios empleadores.

Los datos que figuren en el alta deben estar actualizados constantemente, y se usará el mismo modelo de alta para comunicar a la Seguridad Social si hubiera modificaciones como:
– Baja por accidente
– Baja por enfermedad
– Baja por fin de contrato (si el contrato es temporal)
– Baja por despido

Para resumir, existen dos impresos que nos proporciona la Seguridad Social para dar de alta a la empleada de hogar:

– Modelo TA.2 S0138: se utiliza para dar de alta a la empleada de hogar en la seguridad social. También sirve para las bajas y variación de datos.
– Modelo TA.6: sirve para inscribir en la seguridad social al empleador.

Nota importante: aunque la empleada haga menos de 60 horas semanales, y esta deba presentar por si mismo los impresos, deberá presentar ambos, el modelo TA.2 S0138 y el modelo TA.6

Nómina y salario de empleadas del hogar

En este punto vamos a tratar todo lo relacionado con las nóminas de las empleadas de hogar.
Si se celebra un contrato entre empleador y empleada, sea del tipo que sea, ha de elaborarse una nómina (es obligatorio según la norma vigente).
El Ministerio de Trabajo ofrece un modelo de nómina que facilita mucho su redacción. Esta nómina es obligatoria tenerla para poder recibir ingresos de forma legal, y aplica a empleadas de hogar de toda condición: con contrato indefinido, contrato temporal, internas, no internas, por horas, etc. Debe contener información acordada por ambas partes que hayan celebrado el contrato de trabajo que hemos descrito en el punto anterior.

Esta nómina debe contener todos los conceptos retributivos. Te podemos ayudar con estos conceptos si miras la tabla de salarios para empleadas de hogar en 2016, dónde encontraremos toda la información que se extrae de la normativa de empleadas del hogar de 2016: pagas extra, salario en especie, etc.

El modelo de nómina que entregaremos a la empleada del hogar debe contener los pagos en metálico que va a percibir, estos pagos en la nómina serán, en cómputo anual, como mínimo el Salario Mínimo Interprofesional (SMI, que se fija para 2016 en 655,20 €, para 14 pagas). En las nóminas de empleadas del hogar por debajo de este mínimo no será posible realizar descuento alguno por salario en especie por manutención o alojamiento para la empleada del hogar. Se ha de conocer todos los conceptos salariales que pueden ser recogidos en el modelo de nómina de la empleada de hogar y cual es el máximo de su cuantía, así como la forma en la que deben computarse las pagas extraordinarias.

En el caso de que la empleada del hogar la demos de alta por horas y en régimen externo (empleadas del hogar no internas) y que estas perciban una retribución global por las horas efectivamente trabajadas, entonces el modelo de nómina debe contenerla totalidad de los conceptos retributivos (salario por el tiempo trabajado, así como las partes proporcionales del descanso semanal, vacaciones que correspondan y pagas extraordinarias de la empleada de hogar).

¿Cómo se calcula el salario de una empleada de hogar?

Aquí hay que distinguir del trabajo por horas, en régimen externo, del régimen interno.
Trabajo por horas = número total de días de prestación de servicios al año para el mismo empleador no exceda de 120 días al año.
Servicio laboral como empleada de hogar: más de 120 días al año de prestación de servicios.

Esto es importante porque en función de dicha cantidad se percibirá un salario u otro.
– Para el trabajo a jornada completa o a tiempo parcial(más de 120 días al año para el mismo empleador): el salario a garantizar y por tanto el salario mínimo aplicable será el SMI fijado anualmente por el Gobierno en cómputo anual (en 2016 este salario es de 655,20 euros/mes, cuantía que, multiplicada por 14 -esto es, 12 meses más 2 pagas extraordinarias- asciende a 9.172,80 euros/año).
En el supuesto de jornada a tiempo parcial (siempre que no se trate de trabajo por horas en régimen externo), dichas cuantías serán proporcionales al número de días trabajados.- 

– Trabajo por horas en régimen externo: cuando el número de días de trabajo al año para el mismo empleador sea inferior a 120 días, el salario mínimo en esta actividad se fija para 2016 en 5,13 euros/hora y en el mismo se incluye la parte proporcional de domingos y festivos, pagas extraordinarias y vacaciones.

- En los trabajos eventuales y empleados del hogar se utilizan las referencias indicadas fijando un límite inferior de 31,03€ por jornada legal de actividad.

Pagas extra y retribuciones en especie de la empleadas del hogar (internas y no internas)

La normativa de empleadas del hogar establece las obligaciones salariales con la empleada del hogar. El sueldo o salario de la empleada del hogar, podrá estar formado por:

El salario de la empleada del hogar cuyo mínimo se establecerá en las tablas salariales para empleadas del hogar 2016
El salario en especie de empleadas del hogar, especialmente a tener en cuanta en las empleadas internas
Las pagas extra de las empleadas del hogar, más complejo de estimar en el caso de las empleadas del hogar por horas


Pagas extraordinarias

La empleada de hogar que preste servicios a jornada completa o a tiempo parcial durante más de 120 días para un mismo empleador tiene derecho a percibir dos pagas extraordinarias en la cuantía que se acuerde entre las partes. La cuantía de las pagas extraordinarias ha de ser suficiente para garantizar la percepción del SMI (en dinero) en cómputo anual en proporción a la jornada de trabajo.

Empleada de hogar trabaja a jornada completa y el salario mensual es igual al SMI (655,20 euros para 2016).
Al tener que ser el importe de las pagas extras el mismo, así se garantiza que el trabajador percibe el SMI en cómputo anual para 2016.
Por tanto, siempre que quede garantizada la percepción de la cuantía del SMI en cómputo anual, la cuantía de las pagas extras es cuestión de acuerdo entre las partes.
Empleada que trabaja 120 horas mensuales y percibe 488,73 € mensuales (proporcional al SMI), deberá percibir dos pagas extraordinarias de 488,73 € cada una.

Estas pagas se abonarán en junio y diciembre, o cuando se quiera si es pactado por ambas partes. También está la posibilidad de prorratear las pagas y que la empleada reciba 12 pagas.

¿Pueden practicarse descuentos en el salario por alojamiento y/o manutención (pagos en especie)?

Sí, pero únicamente cuando se haya pactado la prestación de servicio con derecho a prestaciones en especie por alojamiento y/o manutención en el contrato entre empleada y empleador.
En este supuesto, debe garantizarse el pago en dinero de las cuantías del SMI, sin posibilidad, por tanto, de descuentos en concepto de salario en especie por debajo de la cuantía del SMI en dinero garantizada. La empleada por 40 horas semanales siempre deberá recibir el SMI en computo anual.
Superada dicha cuantía, las partes pueden pactar los descuentos que consideren conveniente, sin que estos puedan exceder del 30% del salario total.
Por ejemplo, un empleado de hogar interno que trabaje a jornada completa y que haya pactado en el contrato de trabajo un salario igual al SMI, pero que también comprenda prestaciones salariales en especie por alojamiento y manutención, debe percibir:
En dinero, la cuantía del SMI en cómputo anual, que en el año 2016 asciende a 9.172,80 euros, que supone un incremento del 1% respecto al pasado año 2015.
En especie (alojamiento y/o manutención), las prestaciones correspondientes que se hayan pactado, cuya valoración no puede ser superior en ningún caso al 30% de la cuantía total del salario, considerando para ello tanto las retribuciones en dinero como en especie.

Permisos y vacaciones de la empleada del hogar

En la normativa del Régimen del hogar se establece la duración de la jornada de la empleada del hogar interna, las vacaciones de la empleada del hogar interna, las vacaciones de la empleada del hogar por horas y los permisos que corresponden a la empleada de hogar interna o por horas. Estas cuestiones son independientes del tipo de contrato, temporal o indefinido.

El periodo de vacaciones anual es de 30 días naturales, de los cuales 15 días naturales han de ser consecutivos, pudiéndose disfrutar en cualquier época del año.
Se pactarán entre las partes los días de las vacaciones, y en el caso de no existir acuerdo entre ambas partes, el empleador/a puede fijar 15 días y el resto el trabajador/a libremente.
Las fechas deben ser conocidas con dos meses de antelación, la empleada de hogar no tiene que estar presente durante las vacaciones en el lugar de trabajo en el caso de trabajo interno, ni tendrá que desplazarse al lugar de vacaciones de la familia.

La jornada máxima semanal será de cuarenta horas de trabajo efectivo, sin perjuicio de los tiempos de presencia, a disposición del empleador, que pudieran acordarse entre las partes.

Los tiempos de presencia tendrán la duración y serán objeto de retribución o compensación en los términos que las partes acuerden, no pudiendo exceder de 20 horas semanales de promedio en un periodo de un mes, salvo que las partes convengan en su compensación por periodos equivalentes de descanso. Su retribución no será de cuantía inferior a la correspondiente a las horas ordinarias que consten en el contrato.

Tiempo de presencia se refiere al tiempo en que el empleado de hogar está a disposición de la familia sin realizar ningún trabajo efectivo. Son horas de presencia que no se trabajan como tal, pero requieren la presencia de la empleada en el domicilio del empleador. Suele ser común en empleadas de hogar internas. Hay que tener en cuenta que como máximo se pueden hacer 20 horas semanales adicionales a las 40 horas fijadas por contrato como horas de trabajo. En total pueden sumar 60 horas (40 horas/semana de trabajo efectivo y 20 horas/semana de presencia). Recordar que cualquier empleada que realice más de 60 horas semanales sumando ambas, el empleador estará cometiendo una ilegalidad.
Entre el final de una jornada y el inicio de de la siguiente deberá mediar un descanso mínimo de doce horas, pudiendo reducirse a diez en el caso del empleado de hogar interno compensándose el resto hasta doce horas en períodos de hasta cuatro semanas.
El empleado interno dispondrá al menos de dos horas diarias para las comidas principales. Este tiempo no computa como tiempo de trabajo, sino de descanso.
El descanso semanal será de treinta y seis horas consecutivas que comprenderán, como regla general, la tarde del sábado o la mañana del lunes y el domingo completo.
El trabajador tendrá derecho al disfrute de las fiestas y permisos previstos para el resto de los trabajadores.

Baja por enfermedad de la empleada del hogar

La baja empleada del hogar por enfermedad es otro punto que incluye novedades tras su inclusión en el Régimen General de la Seguridad Social a partir de la norma de 2013. Esta nueva normativa de empleadas del hogar (2012) se transmite en una mejora de los derechos de las empleadas del hogar durante la baja, igualándose al Régimen General de trabajadores con alguna peculiaridad.

Las situaciones de baja de la empleada pueden ser:

Baja por enfermedad común. Que incluye la baja de maternidad
Baja por accidente de trabajo o enfermedad profesional
Las condiciones tanto en el salario de la empleada del hogar como en los plazos en que comenzará la baja de la empleada del hogar son específicas para cada tipo de baja.

Baja por enfermedad común

El Subsidio por incapacidad temporal:

Comienza a cobrar el día 4 después de la baja efectiva.
El importe de la prestación por baja por enfermedad será del 60% de la base diaria de cotización de la empleada del hogar del mes anterior a la baja.
Del día 4 al 8, el empleador será el encargado de abonar la prestación de la empleada del hogar de baja (ambos días incluidos).
Desde el 9 día, la baja de la empleada del hogar será pagada por la Seguridad Social.

Tramos, retribuciones mensuales y bases de cotización
DÍAS DESDE LA BAJA QUIÉN PAGA EL SUBSIDIO PORCENTAJE A PAGAR DEL TOTAL
0-3 Sin subsidio 0%
4-8 Empleador 60%
9-Indefinido Instituto Nacional de la Seguridad Social 75%
Baja por maternidad

La empleada de hogar embarazada, tendrá derecho a un descanso de 16 semanas (4 meses), ampliables a 2 más semanas más por cada hijo en caso de parto múltiple. En estas 16 semanas se pueden repartir de la siguiente forma:

– 10 semanas a disfrutar antes o después del parto, según prefiera la empleada del hogar.
Parte de ellas la empleada de hogar puede compartirlas con su pareja.

– 6 semanas deberán disfrutarse después del nacimiento del hijo/a.

En estas 16 semanas de baja por maternidad, la empleada recibirá el 100% de la base de cotización.
Para tener este derecho de baja la empleada del hogar deberá estar dada de alta en la Seguridad Social en la fecha de comienzo de la baja de maternidad, y un periodo de cotización a la Seguridad Social según su edad, que es:

Empleadas menor de 21 años: no se exige periodo de cotización
Empleadas de 21 a 26 años: 90 días cotizados a la Seguridad Social en los últimos siete años o 180 días cotizados a la Seguridad Social durante toda su vida laboral
Empleadas de más de 26 años: 180 días cotizados a la Seguridad Social en los últimos siete años o 360 días cotizados a la Seguridad Social durante toda su vida laboral

Despido, desestimiento, finiquito y baja por fin de contrato

La relación laboral entre empleada de hogar y empleador puede finalizar bien por fin de contrato, bien por despido de la empleada del hogar antes de que finalice su contrato vigente. En ambos casos, a la empleada le corresponde un finiquito de empleada del hogar, que está deberá firmar. La normativa se aplica por igual a empleadas del hogar internas y por horas (externas). Se puede extinguir la relación laboral por las causas que establece el artículo 49 del Estatuto de los trabajadores, salvo el despido
colectivo, despido objetivo y fuerza mayor.

En este finiquito se liquidarán todas las cantidades económicas pendientes de cobrar y a su vez con la firma del finiquito la empleada del hogar reconocerá haber percibido todo que se le adeudaba por parte del empleador.
Puedes descargar un modelo de finiquito elaborado por la Seguridad social desde este enlace.

Hay dos tipos de despido: disciplinario y por desistimiento por parte del empleador/a:

– Despido disciplinario, por alguna de las causas del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores (faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo; la indisciplina o desobediencia en el trabajo; las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos; la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo; la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado; la embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo; el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual; el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa).

¿Cómo se procede a efectuar un despido disciplinario?

Se notifica por escrito
Se especifican las causas del Estatuto de los Trabajadores
En el caso de considerarse por la jurisdicción competente, improcedente, la indemnización será de 20 días naturales
por año de servicio con el límite de 12 mensualidades y se abonarán en metálico.


Desistimiento:

Debe comunicarse por escrito, en el que conste, de modo claro e inequívoco, la voluntad del empleador/a de dar por
finalizada la relación laboral por dicha causa.


¿Cómo se procede a efectuar un desestimiento o despido sin causa justificada?

Hay que efectuar un preaviso con estas particularidades:
– Si la relación laboral es de más de un año: el preaviso a la empleada de hogar se hace con un mínimo de 20 días antes del día que se quiere dejar de recibir los servicios de la empleada.
– Si la relación laboral es menor o igual a un año: el preaviso a la empleada de hogar se hace con un mínimo de 7 días antes del día que se quiere dejar de recibir los servicios de la empleada.

Derechos y obligaciones durante el preaviso por desestimiento

– Durante el preaviso la empleada tendrá 6 horas semanales de licencia (no irá a trabajar), sin pérdida de retribución, para buscar otro empleo, se
puede sustituir este permiso por una indemnización equivalente a los salarios de dicho periodo, que se abonará
íntegramente en metálico.

– Se deberá pagar a la empleada una indemnización por despido, que se abonará íntegramente en metálico, de 12
días naturales por año de servicio trabajado, con el límite de 6 mensualidades.

Para que legalmente conste como desestimiento, se ha de proceder conforme se ha explicado más arriba. Si no, el desestimiento se considerará como despido. Para que esto no ocurra, hay que dejarlo por escrito en los términos correctos y poner a disposición del trabajador/a a indemnización correspondiente simultáneamente con la
comunicación.
No se podrá despedir a un trabajador o trabajadora en régimen de empleada interna entre las 17:00 horas y las 08:00 horas del día
siguiente, salvo falta muy grave a los deberes de lealtad y confianza.

Desempleo (paro)

El sistema especial de empleados/as de hogar NO cotiza por desempleo, y por lo tanto, no tiene derecho a la prestación por desempleo o paro al finalizar el contrato con el empleador.
Toda la información ha sido extraída de la página web del Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

LAS VENTAJAS DE TENER UN CONTRATO LABORAL PARA EL EMPLEADO DE HOGAR

Sin duda las ventajas son muchas para el empleado del hogar si tiene un contrato laboral: cotiza para la jubilación; cobra una prestación en caso de baja por enfermedad o accidente laboral; percibe el el salario mínimo interprofesional si trabajan a jornada completa (que es según el Real Decreto 1046/2013, de 753 euros al mes brutos en 12 pagas, con las pagas extras prorrateadas incluidas); puede disfrutar de vacaciones y descansos legales pagados como los trabajadores que cotizan en régimen general (30 días naturales por año trabajado), aunque no tienen aún derecho al desempleo.

También la familia o el empleador que contrata se cubre las espaldas: tiene mayor seguridad si se produce un accidente laboral en casa y el empleado cuenta con cobertura médica de la Seguridad Social. Además podrá reclamar cualquier incidente que ocurra en el hogar ante autoridades o seguros.

Existen otras muchas ventajas de contratar legalmente a un empleado de hogar:

1. Desgravación en la declaración de impuestos en algunas Comunidades Autónomas como Andalucía (15% del importe satisfecho a la SS en concepto de cuota fija por cuenta del empleador correspondiente a la cotización anual de un empleado o empleada, con un límite máximo de 250 euros.

2. Una reducción del 20% en la cotización del empleador a la Seguridad Social si se contrata a un empleado que no hubiera estado dado de alta en el Régimen Especial de Empleados de Hogar a tiempo completo en 2011, que puede llegar hasta 45% en el caso de familias numerosas.